内地「35歲」求職困局 專家教授如何破局

「求職難」在内地已成為廣泛關注的問題，特別是求職者年齡在「35歲以上」，各大機構也想盡方法篩選掉這部分「人才」，包括以「優化」的名義、考公年齡設限、招聘啟事暗藏「35歲以下」的要求，從年齡、性別、學歷、戶籍等設定隱性門檻。「35歲危機」已成爲中國職場最尖銳的社會議題之一。這個本該處於職業黃金期的年齡，卻成爲無數人職業生涯的分水嶺。

國家統計局數據顯示，35歲以上求職者平均投遞38份簡歷才能獲得一次面試機會。今年多位人大代表和政協委員呼籲修改相關法律，將反就業歧視納入其中，給予明確法律規制，以實現平等就業。爲何「35歲」會是一個分界綫？求職者又遭遇了一些什麽經歷？

記者：陳之桴

人生的「​暫停鍵」

37歲的劉先生十年前畢業於安徽省芜湖市一所本科院校，適逢中國房地產市場高速增長期，憑借機遇進入家鄉的房地產廣告策劃公司。五年間，他憑才幹和勤奮從初級策劃一路晉升為副經理，年收入也隨業績提升至入職時的五倍。

然前年起，當地房地產市場開始降溫，公司廣告收入隨之下滑。今年初，企業啟動新一輪裁員，劉先生亦在其中。

接到裁員通知的第二天，他即聯繫以往同行，希望憑人脈再覓崗位，才發現對方多數也在裁員邊緣、根本無增員需求。更令他打擊深重的是：在多家房企和廣告傳媒公司面試時，面試官幾乎不詢問其十年業績與經驗，反而只看簡歷上的年齡，一律以「超過35周歲」拒之門外。

連續數月的碰壁和冷遇，讓這位家庭頂梁柱心生迷茫與焦慮。他回想自己十年深耕專業，卻因行業下行與「年齡歧視」難以再就業，每日空蕩日程、未完成的項目和往昔同事的歡聲笑語，一併化作揮之不去的回憶，令他陷入自我懷疑的深淵。

「我感覺自己的人生甚至生活，突然被按下一次『暫停鍵』，心中充滿悲涼、無奈、憤懣。」

經過將近半年的自我調適，劉先生從失落、焦躁逐漸回歸理性。他冷靜反思，重新審視自身職業路徑，將焦慮轉化為學習新知的動力，開始涉獵此前未曾嘗試的行業領域，並規劃職業升級與轉型，準備踏上新的求職之路。

求職「年齡歧視」

37歲的胡女士出身於南方某城市郊區的菜農家庭，十五年前自中職的衛生學校畢業後，連續三年參加各類護士招聘考試，卻始終未能進入公辦醫院。25歲時，她透過勞務市場（因擔心學歷限制，不敢去人才市場）找到一份企業出納工作，一幹就是兩年。27歲時結婚後，出於對工作穩定的顧慮，她與丈夫商量後推遲到30歲才生育第一胎。產後，她辭去了出納職位，成為全職太太，直至孩子入幼兒園後才開始重返職場。

回歸之路卻異常艱辛：她因學歷僅為大專、缺乏特殊技能，奔波於勞務市場，投遞的簡歷均被刷下；再到政府組織的人才市場招聘會，現場多為本科、碩士甚至博士生，自己手中的簡歷連遞都無機會。熱門國企崗位數千人競爭，基層民企又設「35歲」年齡門檻，令她數度當場被以「超過年齡上限」拒之門外。

「俗話説：女本柔弱，爲母則剛。每當我抱起年幼的孩子，看到孩子可愛的小臉，對求職，心裡又充滿了期待。」

經過近兩年持續碰壁後，胡女士終於在一家旅遊開發公司應聘成功，擔任出納會計，月薪僅2000元(人民幣)，雖享受五險卻無公積金，因已過35歲亦無力再議薪資。如今她倍加珍惜這份來之不易的工作，默默埋頭盡責，深切感受到「學歷貶值」與「年齡歧視」給中年女性再就業帶來的雙重困境。

HR：「年輕崇拜」

黃小平是銳士方達公司人力資源部的主管。他表示，企業設置「35歲門檻」的主要原因是擔心年齡增長會導致員工工作動力下降、加班意願減弱，尤其是對需要高強度加班的行業影響更大。這種現象在各行業都存在，但在IT等高強度、年輕化導向的行業更爲普遍。

黃小平說：「35 歲後，上有老，下有小，個人投入到工作上的時間和精力不如剛畢業的年輕人。」他解釋道，35歲以上員工通常面臨更重的家庭責任，企業認爲他們的工作投入度可能不如年輕人。此外，企業對健康風險的顧慮以及職場「年輕崇拜」文化也加劇了這一現象。不過，在職員工通常不受「35歲門檻」影響，這一限制主要針對新招聘人員。

專家：「不要自我設限」

面對當下35歲求職難題，資深人力資源專家、舉賢人才集團董事長王尚峰指出，儘管勞動法規明令禁止基於年齡的職場歧視，但企業在招聘中規避35歲以上求職者，早已成為潛規則。其背後有四大邏輯：一是中年人才資歷深，薪資預期高；二是企業認為其學習能力與變通度下降；三是家庭牽絆多、精力分散；四是不如年輕人「白紙好畫」、容易塑造文化認同。

王尚峰認同若這一現象大規模蔓延，後果不容小覷。他指出中年人才多為家庭經濟支柱，一旦失業，將使家庭陷入困境；更大層面上，則會造成職場的結構性人才斷層與社會資源浪費。

王尚峰指出，企業與政府應共同承擔責任。他認為，企業一方面應強化內部培訓制度，協助年長員工更新知識與技能，另一方面也應建立年齡多元化的人才梯隊，讓不同年齡層的人都能在合適的崗位上發揮價值。他直言：「不是年齡問題，而是機制問題，年齡多元才能讓企業更穩健。」

至於政府與主管機構，王尚峰建議應從法規層面明確禁止招聘中的年齡歧視，並推動國有企事業單位率先吸納中年人才。同時，也可鼓勵高素質人才「出海」參與一帶一路建設，讓豐富經驗在新興市場發揮作用。另方面，行業協會也應表彰吸納不同年齡層人才的企業，塑造正向示範。

對於求職者個人，王尚峰認為最重要的是不要自我設限。他提醒中年人才要對自身能力有信心，不應陷入「職業鄙視鏈」，更要持續學習、與時俱進，拒絕「知識老化」與「自我放棄」。他強調，保持開放與進取的心態，是突破年齡焦慮的根本途徑。王尚峰總結道：「35歲職場焦慮不是個人問題，而是歷史與時代的交匯點，只有政策、企業與個體三方同時努力，才可能真正破解。」